Как обеспечить эффективную работу распределенной команды

19 мая 2020

Sergey Azorkin

Генеральный директор RedLab

Удаленная работа — вот о чем говорит весь мир последние два месяца. Мы работаем так уже 14 лет, поэтому оказались в заведомо выигрышном положении. Все процессы RedLab отлажены, инструменты настроены и команда работает без перебоев. Сегодня расскажу, как и за счет чего это удается.

Почему распределенная команда

Мы сознательно и целенаправленно осваивали удаленный формат работы задолго до того, как это стало необходимостью. Распределенная команда — ключевое преимущество и предмет гордости RedLab.

Такой формат помогает компании:

Не ограничиваться рамками локального рынка труда, а выбирать лучших в своем деле специалистов независимо от того, где они находятся;
Быстрее подбирать профессиональные кадры в любой области и масштабировать команду (опять же за счет поиска по всему миру, а не в пределах одного региона) благодаря чему соблюдаются сроки и бюджет проекта;
Снижать расходы на содержание сотрудника в офисе.

А сотрудникам — помогает чувствовать себя свободнее. В глубине души любой айтишник мечтает об удаленной работе в компании, где есть возможность реализовать свой потенциал. Мы предоставляем и то и другое — поэтому высококлассные специалисты с удовольствием выбирают нас среди других предложений.

Антон Новоженин

Эксперт по разработке ИТ-продуктов

Забронировать звонок с экспертом

Особенности работы с распределенной командой

Даже сидя в одном офисе, сотрудники взаимодействуют в основном онлайн — при помощи мессенджеров, таск-трекеров и других инструментов. Поэтому работа распределенной команды глобально ничем не отличается от офисного формата.

Факт того, что мы работаем удаленно, играет нам даже в плюс: мы тщательнее подходим к организации процесса работы, уделяем особое внимание нюансам взаимодействия. На старте каждого проекта договариваемся о правилах общения и работы над задачами:

Практикуем ежедневные стендап-созвоны, на которых каждый разработчик рассказывает о текущем статусе задач;
Придерживаемся определенного формата, по которому описываются новые задачи и дефекты — так у исполнителя не возникает лишних вопросов, он сразу понимает, что нужно сделать и где;
Сохраняем актуальный код в репозитории с помощью обязательных ежедневных коммитов;
Оговариваем, как производится логирование затраченного времени. Обычно делаем это сразу по завершении задачи и минимум 1 раз в день.

Эти правила формируют доверие между членами команды и помогают чувствовать себя единым механизмом. Каждый понимает, что вместе мы работаем на одну общую цель.

Есть важный нюанс: поскольку отсутствует невербальная коммуникация, нужно уделять много внимания тому, чтобы твои слова и интонацию правильно поняли. Поэтому обязательно нужно резюмировать, расшифровывать все результаты договоренностей. Особенно это актуально в работе менеджера.

Еще моменты, которые мне хочется выделить:

Сбор базы знаний по проекту. Мы это делаем с первого дня, своевременно добавляя к нему всю важную информацию. Это колоссально экономит время работы над задачами и упрощает онбординг новых участников проекта.
Распределение ролей в команде. В процессе работы важно понимать, кому какую задачу поставить, у кого заручиться поддержкой, а кого оставить в покое. В этом поможет распределение ролей по типологии Белбина или другой аналогичной.

Как подбирать сотрудников

У нас сильная HR-команда, все усилия которой направлены на то, чтобы найти крутых специалистов и помочь им адаптироваться в нашей культуре. Мы рассматриваем кандидатов с опытом работы от 3-х лет. Как правило, у них либо уже есть опыт удаленной работы, либо они морально к ней готовы и способны к самоорганизации.

Существует два типа оценки специалиста при приеме на работу: технические навыки (hard skill) и личностные качества (soft skill). Последним мы уделяем особое внимание. Нам важно понимать, что будущий член команды разделяет ценности RedLab и будет с нами на одной волне. По необходимости даже подключаем психолога, который может объективно оценить возможности кандидата.

Для проверки технических навыков даем производственное задание — оно позволяет кандидату разобраться со спецификой работы у нас, развеять мифы об удаленной работе и понять, подходим ли мы друг другу. Если да — то наставник и HR-специалист помогают новоявленному сотруднику влиться в коллектив и стать полноправным членом команды.

Организация работы и мотивация сотрудников

Главный принцип RedLab — оценивать работу по результатам. У нас есть показатели эффективности, которые мы применяем в зависимости от должности и проекта, которым занимается сотрудник. Например, у разработчика это качество и скорость выполнения задач, у QA-специалиста — количество пройденных тест-кейсов, у менеджера — соблюдение сроков и бюджета проекта.

Никаких инструментов для отслеживания активности на рабочих местах сотрудников мы не применяем принципиально. Разработчик может целый день потратить на изучение информации в гугле и поиск оптимального варианта решения задачи. Со стороны это выглядит как чистое безделье, хотя таким не является.

Благодаря высококлассной работе HR-команды, мы знаем, что с нами работают только профессионалы, поэтому позволяем организовывать рабочий день так, как им удобно. Главное — результат. Выполненная качественно и в срок задача — объективный показатель эффективности специалиста.

Дополнительной мотивацией выступают возможности развития, которые предусмотрены для каждого сотрудника. Кто-то хочет вырасти в тимлида, кто-то — стать экспертом в определенной области или технологии. Мы составляем индивидуальный план в зависимости от личных предпочтений и каждая выполненная задача и закрытый проект приближает сотрудника к этой цели.

Общение и обмен опытом

Это миф, что при удаленном формате работы напрочь отсутствует общение — у нас оно есть как в виде ежедневных рабочих созвонов, так и неформальная коммуникация в чатах. HR-служба RedLab создает комфортную среду для внутрикорпоративного общения. Поэтому несмотря на расстояние мы чувствуем себя единой командой.

Дважды в год мы проводим фееричное оффлайн-мероприятие: съезд для сотрудников из всех городов и стран. Это отличный способ пообщаться вживую, обсудить рабочие и личные вопросы, провести митапы и тимбилдинги. Это получается настолько круто, что остальные полгода ребята живут в предвкушении следующей встречи.

В остальное время мы регулярно встречаемся на митапах, где разбираем интересные случаи, обсуждаем новые технологии и делимся опытом. По завершении разработки каждого проекта, мы проводим внутреннюю демонстрацию для сотрудников: рассказываем, как строилась работа на проекте, почему выбрали ту или иную технологию и архитектуру, с какими проблемами столкнулись.

Помимо базы знаний по каждому проекту, у нас есть корпоративная база знаний — в ней мы аккумулируем весь опыт, интересные кейсы и способы решения разных проблем, с которыми сталкиваемся в ходе работы над проектами.

Благодаря этому мы всегда в курсе последних технологий и успешно применяем их в работе.

Рабочие инструменты

Инструменты для организации распределенной работы ничем не отличаются от офисного набора. Каждая компания подбирает их для себя. Отмечу, что мы используем:

Продукты Atlassian: Jira, Confluence, HelpDesk — для ведения проектов;
Asana — как внутрикорпоративный таск-трекер для задач, связанных с внутренними процессами;
Мессенджер Slack, который уже превратился для нас полноценную корпоративную социальную сеть;
Miro — наше последнее открытие для проведения командных сессий.

Еще активно применяем в работе LucidChart, Bitrix24, ПланФакт, Диадок, сервисы Google. В выборе инструментов, как и во всем остальном, мы не боимся пробовать новое. Изучаем, что сейчас есть на рынке и если новый сервис поможет нам лучше взаимодействовать и вести работу — внедряем его.

Но все это возможно и в классической команде, и избежать этого помогает обычная работа с рисками — видеть их, обозначать, принимать меры противодействия. В общем, действовать проактивно.