Тарифы на ИТ-аутсорсинг: можно ли сэкономить, нанимая специалистов с низкой ставкой

Вопрос найма высококвалифицированных аутсорс-сотрудников был и остается одним из ключевых для бизнеса. Экспертиза специалистов напрямую влияет на качество разрабатываемого продукта, производительность исполнителей и сроки реализации проекта. Для упрощения поиска релевантных кандидатов компаниям предлагается грейдовая система, которая помогает классифицировать аутсорс-специалистов по квалификации и рейту. Однако, бизнес часто сталкивается с ситуацией, когда подрядчики предлагают разные ставки на разработчиков одного уровня. Перед организациями встает вопрос: привлекать кадры по относительно высокому тарифу или по более низкому? На первый взгляд, услуги вторых кажутся выгодным решением благодаря сокращению расходов на персонал. Но оправдана ли такая экономия или есть риск, что позже она обернется для компании большими потерями? И что в целом обуславливает колебания цен на аутсорсинговые услуги? Обсудим в статье.

Результат от привлечения персонала с более низкой ставкой

Несмотря на то, что кадровый голод на ИТ-рынке — тренд нескольких последних лет, число специалистов растет, поэтому найти эксперта по наиболее экономичным расценкам, конечно же, возможно. Но такой подход может иметь свои «подводные камни»:

1. Подмена специалистов на проекте. К сожалению, в сфере аутсорсинга ИТ-услуг встречаются случаи замещения сотрудников. Подрядчики презентуют на интервью кадры с глубокой экспертизой, а подключают к проекту совершенно других. Кандидаты с посредственным опытом, как правило, не способны решать задачи высокой сложности, выбирают неэффективные методологии и подходы, допускают ошибки и тратят время на их исправление. В итоге бизнес получает не тот результат, на который рассчитывал, и теряет доверие к аутсорсинговой модели найма.
   
   
2. Отсутствие прямого контакта с программистом. В некоторых аутсорс-компаниях вся коммуникация с заказчиком ведется только через account- или project-менеджера, разработчики не общаются напрямую с клиентом. Такая схема позволяет подрядчикам держать информацию о персонале закрытой, но приводит к сложностям в рабочем процессе. Увеличивается ожидание ответа на вопросы, возникают неточности в передаче информации, таким образом возникают ошибки и проект не развивается должным образом.
   
   
3. Несоответствие реальных навыков и опыта. Не все аутсорсинговые компании имеют жесткий отбор при подборе сотрудников: некоторые организации недостаточно качественно проверяют навыки специалистов и преувеличивают их компетенции. Это может привести к тому, что по резюме кандидат покажется идеальным, но на деле не сможет справиться с поставленными задачами.
   
   
4. Работа на нескольких проектах. Существуют организации, которые практикуют подход подключения ИТ-специалистов параллельно на 2-3 проекта. Ставка на каждом из них является относительно небольшой, т.к. подрядчик получает общий доход от работы сотрудников. Такой формат приводит к низкому качеству работ и отсутствию вовлеченности разработчиков в задачи клиента. А если заказчик попросит у менеджера найти замену кадру, то скорее всего на проект подключат кандидата с идентичной низкой мотивацией и выгоранием.
   
   
5. Вероятность замены компетентного разработчика без предупреждения. Если компании действительно предоставили высококвалифированного сотрудника по низкой ставке, всегда есть риск, что аутсорс-подрядчик перепродаст его дороже другому бизнесу. Тогда заказчику придется заново интервьюировать программистов, тратить время на оформление доступов, онбординг и адаптацию персонала.
   
   

Почему некоторые специалисты могут стоить дороже?

Цена не всегда является показателем качества. Поэтому при выборе кандидата важно оценивать не только его стоимость, но и опыт, навыки, персональное портфолио и репутацию аутсорсинговой компании. Богатый бэкграунд специалиста и высокий уровень сервиса компании, как правило, и формируют более высокую ставку. Такие компании:

1. Подключают кадров с релевантным опытом после личного интервью. Надежные аутсорсеры проводят многоступенчатый этап отбора и работают только с Middle-специалистами с подтвержденным опытом не менее 3 лет и Senior-специалистами со стажем от 5 лет. Организации тщательно проверяют навыки кандидатов, предлагают им выполнить производственное задание по реальному кейсу и запрашивают рекомендации у прошлых работодателей и клиентов. Также компании фокусируются на кадрах с кросс-индустриальным опытом, т.к. работа по аутсорсинговой модели найма предполагает создание ИТ-решений для различных индустрий. Зарплата сотрудников обусловлена тем, что они не просто пишут качественный код, а привносят новые подходы в проект клиента, делятся экспертизой по оптимизации процесса разработки, предусматривают функциональные возможности для масштабирования продукта в будущем.
   
   
2. Заинтересованы в развитии hard skills своих кадров. Подрядчикам, которые следят за своей репутацией на рынке, выгодно, чтобы ИТ-специалисты были максимально эффективными на проекте клиента, — это влияет на имидж бизнеса. Поэтому такие аутсорсинговые компании имеют систему наставничества, предлагают сотрудникам новые возможности для профессионального роста и прислушиваются к их индивидуальным потребностях. Организации тратят ресурсы на развитие персонала: организуют регулярные встречи 1:1, ретроспективы, митапы и ежеквартальные опросы, практикуют метод оценки «360 градусов», основанный на обратной связи от исполнителя, руководителя и клиента.
   
   
3. Особое внимание уделяют soft skills. Формат аутсорсинга предполагает регулярную смену проектов и общение с большим количеством людей со стороны заказчика. Чтобы коммуникация была комфортной, а сотрудничество стало продуктивным, техническим специалисты должны обладать развитыми личностными навыками. Они умеют слышать потребности клиента, готовы к конструктивной критике, правильно интерпретируют требования компании, корректно задают уточняющие вопросы и стремятся к достижению общей цели. К тому же, такой внешний персонал быстро интегрируется в инхаус-команду и выходит в кратчайшие сроки на 100% производительность. Рекрутеры из аутсорс-компаний составляют портрет кандидата еще на этапе скрининга.
   
   
4. Подключают специалистов только на один проект. В аутсорсинговой ИТ-компании сотрудники занимаются исключительно развитием одного продукта и полностью сфокусированы на его разработке. Команда глубоко анализирует бизнес-задачи, изучает ожидания клиента и фиксирует цели, которые требуется достичь по завершению проекта. Погружение в задачи одного бизнеса позволяет специалистам выполнять свою работу эффективнее: они не отвлекаются на сторонние проекты, общаются только с инхаус-командой, и вскоре начинают мыслить в рамках стратегических целей заказчика. Сотрудники всегда в курсе всех обновлений и новых вводных, что помогает им оперативно реагировать на изменения.
   
   

Резюме

Качество предоставляемых услуг не всегда прямо пропорционально стоимости работы ИТ-специалистов. Поэтому при выборе кандидата необходимо тщательно оценивать не только ставку, но и его опыт, уровень сервиса и репутацию аутсорсинговой компании. Конечно, зачастую, выбор сотрудника зависит в первую очередь бюджета компании. Но в погоне за экономией бизнес должен знать о возможных рисках и только потом выбрать наиболее оптимальный финансово-выгодный путь в долгосрочной перспективе.